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Survol de la santé mentale et du harcèlement psychologique

« Une personne se lève le matin et n’a visiblement pas bien dormi. Rapidement, elle se contente de boire deux cafés. En approchant les lieux du travail, la personne hésite et fait quelques fois le tour du complexe. Finalement, après avoir immobilisé son véhicule, la personne s’agrippe à son volant et se demande si elle aura la force de passer au travers de cette journée. La même angoisse revient tous les matins et ce depuis quelques semaines. » Manifestement, cette personne souffre, mais de quel mal? Dans un tel contexte, quel est le rôle d’un employeur avisé?

La santé mentale dans les entreprises demeure un sujet méconnu ou tabou, car la peur d’être jugé par ses pairs et ses supérieurs est grande. Pour les gestionnaires, il n’est pas évident de distinguer les notions que sont le stress, le burn-out ou les différentes formes d’harcèlement psychologique. Pourtant, la santé mentale et les sources de détresse psychologiques ne peuvent plus être négligées ou pire encore ignorées, car l’inaction est une option coûteuse et ce autant du point de vue humain que financier.

C’est bien connu, nous avons tous besoin d’être stimulés au travail et en ce sens, une certaine dose de stress est souhaitable. Cependant, si les épisodes de stress devenaient trop intenses, duraient trop longtemps ou encore se répétaient trop souvent, l’individu pourrait présenter des problèmes d’adaptation. Une période de stress anormal se produit lorsque les demandes ou contraintes en rapport avec le travail outrepassent les capacités et les ressources de l’individu. Voilà pourquoi une organisation doit savoir gérer les débordements. Les principales sources de stress au travail sont : surcharge de travail; faible reconnaissance de l’effort fournit; relations pauvres avec les supérieurs; manque de participation de l’individu au processus décisionnel. Si la personne souffrante n’obtient aucune aide pour surmonter ces obstacles, inévitablement cela se répercutera hors du travail et, tel un cercle vicieux, la détérioration de la vie privée risque d’augmenter celle au travail.

Bien souvent, nous confondons les notions que sont le burn-out et la dépression. En fait, ils désignent sensiblement le même phénomène, mais diffèrent selon les sources du malaise. La dépression est propre à ce que vit l’individu dans la vie de tous les jours. Si une personne se voit incapable de fonctionner pour cause d’une dépression et qu’il n’y a aucun lien entre le travail et l’état psychologique, les régimes d’assurances collectives compenseront la perte de salaire. Par contre, s’il est possible d’établir objectivement que la personne n’est plus apte à fonctionner par le fait de ce qu’elle fait ou vit exclusivement au travail, il s’agit là d’une lésion professionnelle, donc d’un cas qui pourrait être entériné et dédommagé par la CSST. D’ailleurs, une attestation médicale CSST serait bien insuffisante pour confirmer une maladie de cette nature en regard du fardeau de la preuve que la victime de burn-out doit démontrer.

Depuis le 1er juin 2004, on a inséré dans la Loi sur les normes du travail une section pour reconnaître le statut du harcèlement psychologique au travail ainsi que les recours possibles. Idéalement, lorsqu’un individu est victime dudit phénomène, il est préférable de régler la situation à l’interne grâce à l’intervention d’un supérieur. Sinon, si l’individu n’est pas syndiqué, il doit déposer une plainte à la Commission des normes du travail. Dans le cas d’un individu syndiqué, si l’intervention à l’interne ou la médiation ne génère aucune amélioration, l’individu doit déposer un grief en tenant compte de la démarche stipulée dans sa convention collective. Comme toujours, les entreprises assujetties au régime fédéral ne sont pas couvertes par les règles de la CNT et bénéficient d’une couverture particulière à la CSST.

Au Canada, les problèmes de santé mentale sont au premier rang des causes d’incapacité au travail. Au Québec, le Conseil du patronat estime qu’annuellement, il se perd 6.5 milliards de dollars reliés aux conséquences de la détresse psychologique. Il ne faut pas également sous-estimer les coûts indirects tels que le salaire et le coût de formation des remplaçants, la baisse de productivité, l’accumulation des heures supplémentaires, etc. Rappelez-vous que la loi oblige les employeurs à fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

À la Commission des normes du travail (CNT), vous pouvez demander les documents suivants : Guide de sensibilisation à l’intention des employeurs et des salariés (C-0246); Dépliant de sensibilisation l’intention des salariés (C-0240); Guide de prévention à l’intention des employeurs de la petite entreprise (C-0248); Guide de prévention pour la grande entreprise (C-0250). Vous pouvez contacter la Commission à l’adresse suivante : www.cnt.gouv.qc.ca

La santé mentale est reliée à l’organisation du travail et celle-ci est imprégnée par la culture de l’entreprise. L’écoute active demeure encore le meilleur type de prévention. De plus, la jurisprudence en la matière n’est pas encore abondante et cohérente, il est donc préférable d’éviter le long processus des tribunaux. Bref, en toute circonstance, permettez aux travailleurs de s’exprimer et de demander de l’aide afin de contrecarrer l’isolement et les effets néfastes de l’anxiété.

Nous remercions monsieur Christian Doré, consultant pour sa collaboration à la rédaction.

Vous pouvez joindre M. Serge Gagné, chez Le Groupe ACCIsst inc.
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