Membre du

La gestion intergénérationnelle, est-ce un casse-tête ou une plus-value pour nos entreprises ?

Il fut un temps où l’on se disait que nous aurions un problème majeur de relève, considérant que :

• notre population est vieillissante ;

• nous allions perdre les 55 ans, car ils rêvaient de liberté 55 ;

• nous avions peu de jeunes pour palier aux départs des plus vieux ;

• nous n’aurions pas tout le savoir des vieux routiers, qui connaissaient leur métier sur le bout de leurs doigts…

Et il y a maintenant… Maintenant, on note que les prévisions ne se sont pas toutes réalisées. D’abord, parce que liberté 55 n’a pas livré ses promesses… pour deux raisons majeures :

• premièrement, ce n’est pas parce qu’on a 55 ans qu’on a nécessairement envie d’arrêter de travailler, surtout que nos traditionalistes sont des acharnés du travail ;

• deuxièmement, ce n’est pas tous les 55 ans qui ont les moyens financiers d’arrêter de travailler.

Alors maintenant, nous sommes confrontés à une réalité de gestion intergénérationnelle. Dans la plupart de nos entreprises, 4 générations se côtoient. Qui sont-ils ?

Les traditionalistes, soit les personnes nées avant 1946. Ces travailleurs sont loyaux et ont une foi impérissable dans leur entreprise. Cette génération a, en général, profité d’une longue carrière dans l’entreprise. Ce sont, pour la plupart, des employés fidèles et stables, dont les valeurs sont l’assiduité et le respect des échéanciers, de la hiérarchie… Souvent, ils représentent les piliers d’une entreprise car ils offrent à celle-ci la fondation nécessaire pour demeurer stable.

Les baby-boomers sont les personnes nées entre 1946 et 1962. Ces travailleurs sont idéalistes et très compétitifs, car ils ont dû se faire remarquer pour créer leur place dans un monde de travail, où le nombre de travailleurs était en croissance. S’étant frottés à la stabilité et à la rigueur rationnelle des traditionalistes, ils questionnent énormément l’autorité, les paradigmes, et aiment remettre en question les façons de faire, les processus. Rêveurs, ils veulent changer le monde, ce qui a permis à la société de faire des révolutions remarquables. Nous leur devons les luttes démocratiques et l’évolution sociale de nos lois…

La génération X est représentée par les personnes nées entre 1963 et 1977. C’est la génération qui est la moins volumineuse en terme de nombre. C’est une génération qui a à peine retenu l’attention, étant coincée entre les « épatants » boomers et les « déroutants » Y. Les X sont autonomes et indépendants. Sceptiques, ils n’ont pas confiance dans les institutions, car plusieurs ont vu leurs parents se faire remercier d’une entreprise où ils avaient investi leur loyauté et leur confiance. Les personnes de cette génération prennent la vie au sérieux, ce qui fait qu’ils tiennent à respecter leurs engagements et à avoir un regard critique et global lors de leurs prises de décisions. Ce sont des travailleurs qui, contrairement à leurs parents qui sont idéalistes, sont très réalistes et axés sur les faits.

C’est une génération qui est en général hautement scolarisée, ce qui fait en sorte que les plus futés ont gravi rapidement les échelons et se sont retrouvés dans des postes de gestion. Ce qui peut être un premier élément de « clash », car les traditionalistes ont gravi les échelons en investissant de longues années au sein de l’entreprise… tandis que les boomers ont gravi les échelons en misant sur leurs relations et leur originalité, ponctués d’un travail ardu de réflexion. Et là, arrivent ces gestionnaires diplômés qui, en étant très autonomes, entrent et prennent leur place sans trop se soucier des autres. Ils sont convaincus que s’ils ont ce poste, c’est parce qu’ils le méritent…

La génération Y a fait son entrée depuis moins d’une décennie dans nos entreprises, et pourtant ils nous bousculent. Ces personnes, nées entre 1977-1984, nous forceront peut-être à faire de nos entreprises des milieux où cohabitent intérêt familial et travail… Cette génération est pragmatique et possède une conscience globale et mondiale. Son éducation ayant été très axée vers la communication, elle exprime ouvertement ses besoins et attentes. Stimulées dès un très jeune âge, les personnes de cette génération sont créatives et recherchent des milieux flexibles. Leurs activités personnelles (loisirs, famille, amis) sont aussi importantes que le travail.

Ce qui est intéressant de cette dynamique intergénérationnelle, c’est que l’arrimage des quatre générations sur le marché du travail va peut-être révolutionner nos façons de faire, nos façons de gérer… Est-ce possible de faire travailler ces quatre générations ensemble ?

Définitivement oui. On a intérêt, au sein de nos entreprises, à développer une culture qui mise sur les forces des quatre générations… car chacune apporte une plus-value à l’entreprise.

Sur un projet, si vous avez les quatre générations, c’est extraordinaire, car le boomer va rêver d’un idéal et mobilisera les autres avec une vision futuriste. Le traditionnel sera le pilier vous permettant de bâtir, à partir des expériences passées, et d’éviter les erreurs. La rigueur du traditionnel vous assurera la pérennité du projet. Prévenant, le traditionaliste identifiera les menaces, tandis que le boomer est dans les opportunités. Le X, de par son côté autonome et indépendant, sera votre analyste des faits et s’assurera qu’on respecte les engagements internes et externes de la réalisation du projet. Le Y, en bon collaborateur, jouera son rôle de conscience globale tout en rappelant aux trois autres membres que l’équilibre a bien meilleur goût… question d’éviter l’épuisement…

À titre de gestionnaire, si nous voulons implanter une approche de gestion nous permettant de miser sur les forces des 4 générations, nous pouvons faire appel à des spécialistes en ressources humaines.

Vous pouvez joindre Michèle Glémaud, directrice de la division Cadres et professionnels d’Emplois Compétences, au (819) 566-4070 poste 202
ou par courriel à l'adresse suivante : m.glemaud@planetestrie.com